Der Zwölf-Stunden Arbeitstag – wie ist die Rechtslage?
Das neue AZG hat für eine kontroverse Diskussion in der Österreichischen Gesellschaft gesorgt. Die Industrie empfindet die Änderung der täglichen Höchstarbeitszeit als längst überfällig und notwendig, während die Arbeitnehmervertreter von einem Anschlag auf die Rechte des einzelnen Arbeitnehmers sprechen.
Was steckt wirklich hinter der Gesetzesnovelle und müssen ab jetzt zwölf Stunden gearbeitet werden?
Neue Höchstarbeitszeit-12h Tag?
Das neue Arbeitszeitgesetzt „ermöglicht“ es dem Arbeitnehmer, die tägliche Arbeitszeit auf zwölf Stunden zu erhöhen und die wöchentliche Arbeitszeit auf 60 Stunden auszudehnen. Der Arbeitgeber kann gegen den Willen des Arbeitnehmers den Zwölf-Stunden-Tag nicht durchsetzen. Nichts hat sich daran geändert, dass Überstunden nur dann zu entlohnen sind, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet wurden.
Dies aber nur bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs und die Überstunden müssen vom Arbeitnehmer freiwillig geleistet werden.
Allerdings dürfen mehr als 20 Überstunden pro Woche und 48 Stunden innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 17 Wochen nicht überschritten werden. Kollektivverträge können allerdings den Durchrechnungszeitraum auf 26 Wochen und bei Vorliegen von technischen oder arbeitsorganisatorischen Gründen bis auf 52 Wochen verlängern.
Praxistipp: Ganz wesentlich ist, dass nunmehr dem Arbeitnehmer hinsichtlich der elften und zwölften Überstunde ein zwingendes Wahlrecht zukommt, ob die Abgeltung durch Geld oder Zeit erfolgt. Dies bedeutet, dass Betriebe in denen seit jeher Überstunden durch Zeitausgleich abgegolten werden, nunmehr Überstunden auch monetär abgelten müssen!
Keine Kündigung wegen des Zwölf-Stunden-Arbeitstags
Arbeitnehmer dürfen wegen Ausübung des Ablehnungsrechts (§ 7 Abs 4 AZG) nicht gekündigt werden, wenn sie die elfte und zwölfte Überstunde ablehnen.
Die AN haben die Möglichkeit Überstunden wegen erhöhten Arbeitsbedarfs ohne Angaben von Gründen zu verweigern, wenn durch diese Überstunden die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird. Dem AN dürfen aufgrund des Ablehnungsrechts keine Benachteiligungen hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung entstehen.
Praxistipp: Der Arbeitgeber darf nicht damit rechnen, dass die angeordnete elfte und zwölfte Überstunde auch geleistet werden.
Neuerungen bei Gleitzeit und Übertragung von Zeitguthaben
Grundsätzlich darf die Normalarbeitszeit bei Gleitzeit zehn Stunden nicht überschreiten. Die Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit auf bis zu Zwölf Stunden ist zulässig, wenn das Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch iZm einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. Die wöchentliche Arbeitszeit darf innerhalb einer Gleitzeitperiode die wöchentliche Normalarbeitszeit nur überschreiten, wenn Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben vereinbart sind.
Praxistipp: Nach der neuen Rechtslage bestehen für den Arbeitgeber zentrale Risiken: Zum einen ist es möglich, dass auch in Gleitzeitmodellen entgeltliche Überstunden anfallen, zum anderen besteht das Risiko bei Ausdehnung des Rahmens auf zwölf Stunden, dass Mitarbeiter binnen kurzer Frist hohe Zeitguthaben anhäufen.
Für wen gilt das neue Arbeitszeitgesetz?
Die bisherigen Arbeitszeitregelungen galten nicht für leitende Angestellte mit maßgeblichen Führungsaufgaben. Eine neue Ausnahme besteht für Familienangehörige. Eltern, volljährige Kinder, im gemeinsamen Haushalt lebende Ehegattin oder Ehegatte, eingetragene Partner oder Lebensgefährten, wenn seit mindestens drei Jahren ein gemeinsamer Haushalt besteht, deren gesamte Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit a) nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird oder b) von diesen AN hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt wird.
Neu ist auch, dass sonstige Arbeitnehmer, denen maßgebliche selbständige Entscheidungsfreiheit übertragen ist und deren gesamte Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit a) nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird oder b) von diesen AN hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann, vom Arbeitszeitgesetz auszunehmen sind.
Praxistipp: Erst die Judikatur wird zeigen, inwieweit die Ausnahme sonstiger Arbeitnehmer in der Praxis umgesetzt werden kann. Vorsicht ist jedenfalls immer dann geboten, wenn Mitarbeiter, die ausgenommen sein sollen, in ein Zeiterfassungssystem integriert sind oder Vorgaben zur Anwesenheit gemacht werden.
Kontakt
Mag. Severin Hammer
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